Con la risposta ed interpello n. 265 del 2022 l’Agenzia delle Entrate ha chiarito la necessità del raggiungimento di risultati a livello aziendale per poter erogare il premio di risultato
Il Premio di Risultato (detto anche Premio di Produzione) rappresenta la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai dipendenti al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
L’art. 1, commi da 182 a 189, della L. 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016) ha previsto, a partire dal periodo di imposta 2016, per il lavoratore la possibilità di poter scegliere alternativamente tra vari trattamenti fiscali agevolati.
- Una prima modalità di tassazione agevolata consiste nella possibilità per il lavoratore di ricevere il premio in busta paga, di optare per una tassazione agevolata del 10% purché il premio non ecceda €. 3.000 lordi annui e il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non superi €. 80.000
- Il lavoratore ha altrimenti la facoltà di scegliere che il premio venga, qualora espressamente previsto all’interno dell’accordo negoziale (parzialmente o totalmente) convertito in prestazioni di welfare. In tale ipotesi, l’importo non è soggetto ad alcuna tassazione od onere contributivo, né per il dipendente, né per l’azienda. Tuttavia, anche in questo caso è necessario rispettare i limiti di €. 3.000 e €. 80.000 appena analizzati, unicamente superabili ove il dipendente opti per particolari forme di welfare quali l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.
- Infine, è prevista anche un’altra forma di welfare che offre il vantaggio della detassazione totale ma senza le limitazioni viste fin qui: si tratta del Welfare Puro, detto anche Welfare Premiale (o On Top). L’azienda, al raggiungimento di obiettivi prefissati, offre beni, opere o servizi di welfare a tutti o a specifiche categorie di lavoratori in aggiunta (ovvero On Top) alla normale retribuzione. Questo avviene senza la necessità di un accordo territoriale o sindacale di 2⁰ livello (come nei due casi precedenti).
Al riguardo, nella risposta ad interpello n. 265 del 2022 viene analizzato il caso di un gruppo internazionale guidato da una società capogruppo di diritto inglese, la quale intendeva siglare un accordo integrativo aziendale con le rappresentanze sindacali nell’ambito dei gruppi aziendali, finalizzato all’attribuzione di un premio di risultato per tutti i dipendenti, ricorrendo il raggiungimento di semplici risultati di gruppo e non aziendali.
Secondo quanto affermato dalla Agenzia delle Entrate, il premio di risultato può essere attribuito e quindi detassato solo se l’incremento di produttività sia stato raggiunto dalla singola azienda, non rilevando il raggiungimento di obiettivi di gruppo.
Ed invero, l’Amministrazione Finanziaria sottolinea come, anche nel caso in cui la contrattazione aziendale preveda l’erogazione del premio, al fine di convertirlo in welfare e conseguentemente detassarlo, solo a condizione di un eventuale raggiungimento di un risultato di gruppo (“obiettivo cancello”), l’incremento di produttività debba comunque essere necessariamente realizzato dalla singola unità aziendale.
Inoltre, l’Amministrazione Finanziaria rileva come risulti necessario che i criteri e le modalità di attribuzione del premio di risultato siano definiti puntualmente all’interno di un contratto aziendale, garantendo alle parti di poter regolare in maniera condivisa i diversi profili relativi al rapporto di lavoro. Infine, si precisa che laddove dovesse mancare anche solo uno dei requisiti, (l’incremento di produttività della singola azienda ovvero il contratto aziendale che recepisca espressamente l’accordo) il premio aziendale non potrebbe essere né erogato, né pertanto convertito in welfare.
